Avaliações de desempenho
comentada em 01/07/2022 11:42

Onde trabalhamo também temos essas avaliações 360 como eles falam.

Como a nota está atrelada a PLR que recebemos, então normalmente relevamos algumas coisas ao escolher a nota. Onde dou uma nota "menor", descrevo no campo de melhoria o porquê daquela nota.
Sei que não sou ninguém para avaliar alguém, mas prefiro escrever algo do que simplesmente ignorar o campo, e deixa a pessoa sem entender Nota A ou B.
De resto, no dia a dia, eu e minha equipe estamos sempre trocando voadoras, e eu suponho que aí que está o real aprendizado. Aqueles que ficam mais ressentidos acabam saindo mesmo.

Isso acontece, mas é assim mesmo, maioria das empresas tem essas avaliações e precisamos estar abertos a receber feedbacks. É uma chance e tanto para evoluirmos. No começo pode até "doer" mas agente digere e vê a possibilidade de evolução, aprendizado. Afetados não evoluem, como diz o chefe.
Uma dica é não deixar para passar feedback só na avaliação final, positivo ou negativo dê feedbacks sempre que possível. Isso faz bem para os 2 lados.

Me lembrou o como fazer amigos e influenciar pessoas do Dale Carnegie 

serotomano está muito longe de ser racional 

Minha experiência: trabalho na mesma empresa, como funcionário, há 9 anos (primeiro e único emprego até o momento). Não temos avaliação formal de colega para colega, apenas de superior para subordinado e vice-versa.

Nos primeiros 8 anos os feedbacks eram do tipo "não tem o que melhorar", "já está excelente", mas eu não era promovido. Isso me deixava P*** porque sabia que tinha que melhorar em algo mas ninguém me dizia o que era.

Neste ano de 2022 foi 1ª vez que meu gerente atual (4º gerente nesses 9 anos) disse de fato o que ele acha que tenho que melhorar. Eu fiquei um pouco ressentido no começo porque era totalmente diferente do que eu imaginava que devia melhorar mas logo em seguida fiquei feliz porque finalmente tive um norte, do meu superior, de o que preciso melhorar para que "a empresa" me avalie melhor.

Pelo que você citou, não foi um feedback de superior para subordinado mas pode ser que esse ressentimento seja apenas a primeira etapa do luto (negação), que esse colega tenha ficado surpreso com algo que ele não esperava (como eu fiquei).

Na minha opinião pessoal, é muito válido dizer para seu colega (ou seu superior) onde você acha ele pode melhorar, desde que o canal (formal ou não) esteja aberto para receber essa informação.

E difícil controlar o próprio ego. Imagina o dos outros. A sua impressão de estar fazendo menção elogiosa a ele no geral nada afeta a forma com que ele receberá qq menção pontual não tão positiva

Eu gosto dessas avaliações, mas a empresa tem que preparar bem os funcionários. Explicar como funciona e formas de passar e receber feedback positivo e negativo.

Mas eu, nos últimos anos, estou tentando focar mais no problema do trabalho e menos nas pessoas. 

Isso muda a avaliação. Ao invés de falar do comportamento das pessoas, foco em explicar o problema do trabalho e como eu faria diferente. 

É bem difícil mudar meus comportamentos, imagina o dos outros. Focar mais no problema e menos na pessoa ajuda a melhorar a empresa. As pessoas que querem melhorar, melhoram junto. 

O que complica é que essas avaliações costumam ser atreladas a alguma recompensa financeira. Tem que ser uma pessoa bastante evoluída pra pegar uma avaliação dessa e olhar de forma totalmente racional.

Eu pessoalmente só "formalizo" feedbacks negativos em casos extremos. Enquanto é razoável, tento dar feedbacks no dia-a-dia, no privado. Nessa formatação até hoje ninguém nunca reagiu mal aos meus feedbacks.

Quando virei "clt" de novo, voltei a ter essas avaliações. Mas assim como você não gosto. Acho que só serve para raras exceções, sejam elas positivas ou negativas. No geral as pessoas estão na média, uns errinhos aqui,  uns destaques ali e é isso.
Porém fizemos alguns treinamentos aqui e disseram que o feedback positivo é motivador. Então os feedbacks/avaliações aqui, no geral, são todos positivos e tentando motivar a pessoa a continuar a fazer aquilo que ela faz melhor.

É um periodo muito chato. Sinto muita saudade dos meus dias de PJ por causa dessas coisas

Deixa eu dar um bizu pra vocês:

Essas avaliações de desempenho não servem pra porra nenhuma, a não ser pro RH "mostrar serviço" e pra diretor na reunião dos figurões mostrar que a empresa se compromete com as "práticas modernas de gestão"; também é uma oportunidade de tacar umas palavras do vocabulário HCAOC ("feedback", "on the job", "team building" etc) e parecer antenado. 

Vocês levam tudo muito a sério e querem sempre fazer tudo certinho. Isso é recorrente aqui no site. 

Não sabem o quanto isso irrita as pessoas comuns à volta de vocês e atrai o desprezo e as gargalhadas de quem tá em cima.

Vejam bem, vocês tão criando inimizades por causa de BUCHETTI dos inúteis do RH. Outros tão esperando dicas para promoção na avaliação de desempenho, kkk só vocês tão levando isso a sério.
 
Da próxima vez, ajam como pessoas normais e marquem os "x" nas notas máximas ou campos mais positivos, e esqueçam.

Já trabalhei com pessoal de RH na sala ao lado.

Nem eles levavam a sério essas merdas. Faziam porque tinham que fazer. 

Vocês tão se queimando a toa.

Já desenvolvi esses sistemas de avaliações de desempenhos para uma grande empresa com mais de 2500 colaboradores diretos, fiz de cabo a rabo, e os solicitantes e usuários chaves tinham lá seus motivos, mas um dos principais, era mapear pontos a serem trabalhados para o próximo planejamento orçamentário anual do departamento de RH, algo como... precisamos de investimento nessa parte, nisso e naquilo...

Procuro fazer essas avaliações com meu time de 3 em 3 meses, mas nem sempre é possível, obrigatoriamente faço a cada semestre. A empresa demanda uma avaliação formal por ano.

Depois de um bom tempo fazendo essas avaliações, você começa a perceber que existem diversas tipos de reações aos comentários e, como gestor, você precisa se adaptar a cada um de seus colaboradores para tentar extrair o melhor de cada situação.

Como você comentou, existem as pessoas que se não "gabaritar" tudo que faz, entra em crise, mesmo que seja o menor detalhe possível, a pessoa ao ouvir "ponto de melhoria" entra em desespero e se desestabiliza. Tive um gerente no passado que comentou que essas pessoas são as que foram criadas ouvindo "Não fez mais do que obrigação" o tempo todo e isso acaba atrapalhando na vida adulta.

O que faço é tentar passar a mensagem fugindo o máximo possível do aspecto "ponto de melhoria". Por exemplo, "cara, naquele trabalho X você fez um trabalho incrível e inclusive depois fiquei pensando e acho que conseguimos fazer da forma Y para melhorar ainda mais".

Claro que não existe formula mágica, feedback e avaliação sempre é complicado, mas de extrema importância para seu time.

Esqueça demandas formais do RH da empresa, eles geralmente não estão nem ai para o efetivo resultado e só demandam por obrigação. Você como gestor que deve fazer isso para conhecer melhor seu time e tentar melhorar como um todo.

Um ultimo ponto, SEMPRE deixe bem claro que é uma via de mão dupla. Termine a reunião sempre pedindo o seu próprio feedback como gestor, o que a pessoa acha que poderia ter sido diferente, o que podemos fazer para melhorar como área e como empresa.

E como sempre, isso é o que funciona para mim, não necessariamente vai funcionar para você. Trabalhar com pessoas não é uma ciência exata.

Lá no trabalho agora o sistema puxa a avaliação individual pela média do efetivo. O sistema calcula uma média e sua nota será calculada pelo próprio computador. Também há a nota dos pares que se somará àquela 

Já trabalhei em empresa com avaliação chefe-subordinado e avaliação chefe-subordinado mas com opinião de pares, e lido com gestão de pessoas há quase 15 anos, e tenho o seguinte a compartilhar:

1-  As contribuições de pares muitas vezes são inúteis. Como ocorre em recomendações no Linkedin, geralmente uma pessoa não quer prejudicar a outra ou combinam elogios uma às outras, e vira um monte de elogio vazio. Quando isso influencia em bônus, tudo mundo quer junto levantar o bônus de todos. Então são poucas as avaliações laterais sinceras ou construtivas.

2- Feedbacks tem que ser dados de maneira impessoal e de forma objetiva. Você tem que dar o feedback mostrando um cenário completo de como ocorreu e como deveria ter sido. Tem que ser descrita a situação, o contexto, o comportamento da pessoa, o resultado ou implicações e então mostrar qual deveria ter sido a melhor ação e qual era o resultado desejado. Se ficar numa discussão de impressões ou opiniões, ou se o resultado negativo da ação não ficar claro, vai gerar só desconforto e sensação de injustiça.

3- A reunião de avaliação anual não pode ser uma surpresa. Se seu subordinado se surpreende com o feedback, você como gestor falhou ao longo do ano. A reunião é para ser uma revisão do que ocorreu e acertos para próximo ciclo.

4- O gestor tem que estar preparado para o funcionário desmontar seus argumentos com evidências objetivas e ouvir ativamente o que ele tem a dizer.

5- O que te faz ser promovido não é teu desempenho na função atual e sim a capacidade de desempenhar bem na próxima. Um excelente analista não será promovido para coordenador enquanto não demonstrar capacidade de gestão. Por vezes um colega com desempenho menos brilhante na função atual pode ficar com a promoção. Quer ser promovido? Execute bem sua função atual e se desenvolva nas competências para a próxima. Não espere a empresa lhe dar oportunidades de desenvolvimento, busque-as ativamente pedindo para participar de projetos ou tarefas ligadas ao próximo cargo.

6- Não subestime seu gestor. Ele está no cargo por mérito. Pode ter sido mérito de fazer o jogo político certo, pode ser por competências que você ainda nem enxergar consegue. Se você tem um cargo operacional, você provavelmente faz seu trabalho melhor do que ele faria no teu lugar. Se você não gosta do trabalho dele, ou enxerga deficiências, busque aprender o que ele tem de bom. Faça ele ter em você um aliado, mas deixe subentendido que você será alidado dele enquanto ele for justo contigo, que você não tentará derruba-lo para subir, e que essa aliança deve ter uma reciprocidade.

7- Não esqueça que seu gestor é subordinado à alguém (até o CEO é subordinado ao board), por vezes ele é obrigado a conduzir projetos que pessoalmente não concorda, ou entregar resultados financeiros que não serão possíveis sem medidas amargas. Tente ver como você contribui ao resultado dele diminuindo o impacto em você. Teu gestor está na posição de recheio de sanduíche.
Mais do que chefes bons e chefes ruins, o que vejo de mais comum são feedbacks mal dados, ou carregados de impressões pessoais. Ouvi uma frase que diz que "o sábio aprende com o tolo, mas o tolo não é capaz de aprender com o sábio", por essa razão busco aprender com a interação com qualquer colega de trabalho independentemente da posição hierárquica que ocupa.

postado por @Japoneis em 29/06/2022 01:26:35

Deixa eu dar um bizu pra vocês:

Essas avaliações de desempenho não servem pra porra nenhuma, a não ser pro RH "mostrar serviço" e pra diretor na reunião dos figurões mostrar que a empresa se compromete com as "práticas modernas de gestão"; também é uma oportunidade de tacar umas palavras do vocabulário HCAOC ("feedback", "on the job", "team building" etc) e parecer antenado. 

Vocês levam tudo muito a sério e querem sempre fazer tudo certinho. Isso é recorrente aqui no site. 

Não sabem o quanto isso irrita as pessoas comuns à volta de vocês e atrai o desprezo e as gargalhadas de quem tá em cima.

Vejam bem, vocês tão criando inimizades por causa de BUCHETTI dos inúteis do RH. Outros tão esperando dicas para promoção na avaliação de desempenho, kkk só vocês tão levando isso a sério.
 
Da próxima vez, ajam como pessoas normais e marquem os "x" nas notas máximas ou campos mais positivos, e esqueçam.

Não com essas palavras mas concordo com sua ideia.. É tudo uma novela, estilo linkedin. Eu tenho essas avaliações tb, mas nao de funcionário para funcionário, de superior para subordinado. É um papo franco, tão franco, que meu superior falou pra mim que para ter uma promoção eu tenho que provar que estou valendo mais. Já provei duas vezes indo para o mercado, e assim leva a vida, tenta olhar o lado bom das coisas, um feedback negativo as vezes pode servir para algum aprendizado novo ou habilidade que não está aprimorada. De resto, ficar ressentido por isso, significa que vc quer que o outros pensem como vc pensa de vc mesmo. Segue a vida!!

postado por @Japoneis em 29/06/2022 01:26:35

Deixa eu dar um bizu pra vocês:

Essas avaliações de desempenho não servem pra porra nenhuma, a não ser pro RH "mostrar serviço" e pra diretor na reunião dos figurões mostrar que a empresa se compromete com as "práticas modernas de gestão"; também é uma oportunidade de tacar umas palavras do vocabulário HCAOC ("feedback", "on the job", "team building" etc) e parecer antenado. 

Vocês levam tudo muito a sério e querem sempre fazer tudo certinho. Isso é recorrente aqui no site. 

Não sabem o quanto isso irrita as pessoas comuns à volta de vocês e atrai o desprezo e as gargalhadas de quem tá em cima.

Vejam bem, vocês tão criando inimizades por causa de BUCHETTI dos inúteis do RH. Outros tão esperando dicas para promoção na avaliação de desempenho, kkk só vocês tão levando isso a sério.
 
Da próxima vez, ajam como pessoas normais e marquem os "x" nas notas máximas ou campos mais positivos, e esqueçam.

Disse tudo ai.
Em empresas grandes principalmente existem áreas que só fazem processos que no fim não servem para muita coisa além de falar "nós temos avaliação 360",...

Onde fiz o ensino médio todo semestre cada aluno tinha uma conversa particular e muito sincera com o diretor. O diretor já chegava com um relatório completo de tudo o que os professores diziam sobre o estudante, sem especificar qual professor disse o quê. Eram voadoras do tipo "vive fazendo pergunta não relacionada ao assunto", "fala muito alto", "faz piada fora de hora", "só fala sobre futebol". Um colega certa vez ficou arrasado porque o diretor disse que ele só usava roupa muito velha hahaha... Também tinha o oposto. O diretor incentivava o aluno a falar sobre os professores e aagarantia que os professores não saberiam qual estudante disse o quê.

Todos nós odiávamos esse excesso de sinceridade, mas hoje às vezes eu me flagro em algum comportamento negativo para o qual já tinha sido alertado nessa época e já mudo imediatamente. Em retrospectiva, eu sou grato por alguém ter me chamado atenção ainda jovem para comportamentos que me prejudicariam no futuro.

No meu trabalho isso é muito polêmico, pq é uma competição por migalhas de aumento salarial, e totalmente atrelado a esse negócio de feedback, sempre tem gente surtando de raiva e inveja, eu particularmente gosto de saber sobre a satisfação que a empresa tem quanto ao meu trabalho, e possíveis pontos a melhorar, mas esse sistema engessado e formal é uma caca, e tira a franqueza e leveza da coisa.

Acho que o negócio é focar nas qualidades das pessoas, seus pontos fortes, isso dá muito mais resultado, e que os pontos "fracos" sejam apenas equilibrados pra não serem uma deficiência, estimular as pessoas a permanecerem desenvolvendo o que elas já fazem bem é mais importante ao meu ver.

A merda toda nesse processo é o caos emocional que vira por causa de dinheiro, e dor no ego, no fim das contas poucos são os que realmente passam bem por todo essa chatice, é um porre para gestores e funcionários, pelo menos onde trabalho.

postado por @Japoneis em 29/06/2022 01:34:46

Já trabalhei com pessoal de RH na sala ao lado.

Nem eles levavam a sério essas merdas. Faziam porque tinham que fazer. 

Vocês tão se queimando a toa.

Fato.

Essas coisas começam como BUCHETTI acadêmico, vira BUCHETTI coHCAOC e termina sabe-se lá por qual razão como uma espécia de BUCHETTI técnico que de técnico não têm nada.

A imensa maioria das teorias motivacionais e de "gestão" amplamente adotadas pela Administração não têm absolutamente nada de ciencia, é só um amontoado de opiniões, impressões e deduções de algum escritor que nunca tocou uma barraca de pastel na vida. 

No órgão em que trabalho, meu então chefe sempre avaliou todo mundo com nota máxima. Certa vez, ele decidiu avaliar de forma séria, achando que assim estaria contribuindo para o desenvolvimento pessoal de cada servidor e para o serviço como um todo.

Resultado: todo mundo levou na boa, mas uma servidora não gostou e, logo que viu o resultado da avaliação, foi até a sala do chefe e disse que se ele não melhorasse a avaliação dela, ela o denunciaria para a Comissão de Ética do órgão por perseguição.

Resultado (2): ele disse que nunca mais avaliaria corretamente ninguém depois daquilo. Que ia dar o resultado máximo em todos os quesitos sem nem ler as afirmativas. haha

Deus me free trabalhar em um lugar deste, a competencia de extrair o melhor de cada um da  equipe é do líder seja qual lá for o nome bonitinho que ele tem, e se caso ele não consegue fazer isso está no cargo errado, pede para sair.

Isso não tem como dar certo nunca, as vezes a pessoa é um diamante bruto que precisa ser lapidada, e esta avaliação acaba sendo injusta se for feita em um momento que a pessoa não está bem na vida.
Um bom líder ele extrai o melhor de cada um, e não fica fazendo estas picuinhas com "crítica construtiva" isto non ecziste.
 

As vezes o que fica escrito e visto como avaliação negativa na verdade é uma possibilidade de crescimento. Agora, como a empresa lida com isso e repassa a seus funcionários é a chave, tem que estar na cultura, no dia a dia. Avaliação final, ganhos acima disso, etc não dá pra opinar pq cada empresa faz de um jeito e tem jeitos que não são legais mesmo.
Mas dar e receber feedback precisa ser normalizado como algo positivo. Isso não significa que vc precisa dar feedback de tudo que a pessoa faz, cada passo.
São aqueles toques que vai moldar a carreira da pessoa, e fazer com que ela talvez se torne um profissional melhor.

@Japoneis

Já trabalhei em empresa que avaliação de desempenho existe só pra constar e fazer média com mercado, e já trabalhei em empresa que a avaliação de desempenho é parte de um processo de promoção.

Mas o que mais levam as pessoas a se frustrar é que uma promoção depende muito menos do desempenho na função atual do que as pessoas gostariam. É muito mais dependente de você mostrar ter as competências para o próximo cargo enquanto ocupa o atual.

Outro ponto importante é que a empresa só vai promover alguém quando ela precisar disso. Se você é um potencial gerente e a empresa precisa de um analista, a sua posição seguirá sendo de analista. Se você é um gerente potencial, ocupa vaga de analista e a empresa não precisa das suas qualificações, se teste no mercado, e ouça atentamente os feedbacks.

Não me considero um profissional de sucesso, mas hoje tenho uma posição de gerente em multinacional, e o que estou comentando aqui é uma combinação de passos que dei na minha carreira e como lidei com funcionários das minhas equipes.