Pagar Participação de Lucro para o gerente de pequena empresa - Vale a pena??
comentada em 23/02/2024 11:37

Normalmente você não faz atrelado ao lucro.

Você faz atrelado a metas específicas, evitando indicadores financeiros:

- Unidades produzidas
- Absenteísmo geral
- Indice de reclamações de clientes (pode usar algo como devoluções)
- Etc...
Daí você coloca um peso nelas, exemplo abaixo:
- Unidades produzidas = 50% da meta
- Absenteísmo geral = 25%
- Indice de reclamações de clientes (pode usar algo como devoluções) = 25%
E coloca as metas propriamente ditas

- Unidades produzidas => até 100.000 = 0,8 => 100 a 120.000 = 1,0 => Acima de 120.000 = 1,2
- Absenteísmo geral = 25% => Acima de 5% = 0 => Entre 3 e 5%% = 0,8 => Entre 1% e 3% = 1,0 => Abaixo de 1% = 1,2
- Indice de reclamações de clientes (pode usar algo como devoluções) => Acima de 5% = 0 => Entre 3 e 5% = 0,8 => Entre 1% e 3% = 1,0 => Abaixo de 1% = 1,2
Daí é só pegar os indicadores e fazer a conta usando o peso e as metas, exemplo: produziu 130.000 unidades com absenteísmo geral de 2% e indice de reclamações de 0,9:

- Unidades produzidas = 50% x 1,2 => 60%
- Absenteísmo = 25% x 1,0 => 25%
- Reclamações = 25% x 1,2 => 30%

Daí você soma e chega na nota final do seu funcionário - que no caso do exemplo foi 115%, nesse caso, você pode atrelar a um certo número de salários no bônus (aqui usaremos um exemplo de 1 salário). O seu funcionário receberia um bônus de 115% de um salário.

Tome cuidado para não colocar metas que são manipuláveis... 

Basicamente é isso.

Penso que , independente da PLR, concedendo ou não, um empregado do nivel tático tem de ter conhecimento do financeiro da empresa.

Considerando o lucro líquido, se não O, ao menos um dos principais guidances de qualquer negócio, como ele poderia se nortear bem na atuação estratégica sem ter esses dados.

É meio como navegar sem saber se está indo na direção correta.

Aí é saber escolher a pessoa. Se confia nele, confia que não é um boca aberta que vai sair por aí falando de assuntos internos, ele tem de ter os números da empresa na ponta da língua.

"como ele poderia se nortear bem na atuação estratégica"

Leia-se "atuação tática".

@dr.augusto.mr  
Parabéns pela iniciativa!

Acredito que o salário de um gerente e/ou pessoa de confiança não deve ou consiga ser estabelecido por um acordo/convenção coletiva, mas sim pelo mercado, portanto, acredito que deva usar o acordo/convenção como um balisador mínimo apenas e se tanto. 

Quanto à participação nos lucros, me parece que dar um % do lucro não seja o ideal (imagine um ano de prejuízo ou de um lucro exorbitante). Acredito que a melhor forma seria contratar metas na linha que o @mimmesmo sugeriu. Metricas atingiveis, mensuráveis, preto no branco.

E vincular esse pagamento não ao lucro/prejuizo, mas número de salários ou % do salário anual, por exemplo. Ou ainda a um montante X pré-definido.

abraço e sucesso! 

Teve um tópico recente sobre como bonificar um funcionário.

Salvo engano, todo mundo com empresa pequena teve problemas com metas, okr, essas coisas.

Procura aí que é recente, foi um tópico interessante com muita gente falando dos negócios, ou assim me lembro.

Meta pra vendedor, então.. adeus foco no cliente.

Até pra careca vão querer vender xampu e pente, se bobear. Daí adeus cliente.

Já vi produtividade cair pq pegaram a meta pela média da equipe. Aí quem era bom desacelerou, e quem não alcançava continuou não alcançando pq era uma limitação da pessoa, e não má vontade.

E já vi PLR que ninguém esperava receber ser paga sem regras claras e causar insatisfação geral - uns comparando sua PLR com a dos outros sem entenderem a diferença. Primeira vez que vi tanta gente insatisfeita por ganhar um dinheiro a mais no salário.

Acho válido tentar.  Pode ser que der certo ou não.  

@dr.augusto.mr não tenho uma empresa minha, mas percebo que tem funcionários que são super motivados por meta e outros que performam bem mas não ligam muito para isso.

Se seu gerente for do tipo 2, nem precisa quebrar muito a cabeça.
Cria indicadores de acompanhamento pra vc gerir estrategicamente a empresa e acorda com ele mais 1-3 salários no final do ano. 

@dr.augusto.mr Augusto, veja esse tópico que o @Paulo mencionou, tem bastante conversa sobre o assunto, vale a pena.

Alguém tem experiências com Gestão por Meritocracia em pequenas/médias empresas? - #VAILÁEFAZ! - Bastter.com

Bons negócios!

Dar bonus só para o gerente não sei se é uma boa não, se ele for boca aberta pode ferrar tudo, vai ficar fazendo inveja aos outro e está feito o caos

Seria bom ter um sistema de bonificação geral da empresa
Minha visão é em empresa maior, esse senso do que é justo no ser humano varEia muito

Pagamento variável sempre cria uma expectativa no funcionário... Se ele for um bom funcionário e receber um variável que considera injusto, vai ficar desmotivado, mesmo que o ano tenha sido melhor no salário fixo pela promoção que recebeu.

E pode ter certeza, sempre terá um argumento justificando a instatisfação com o variável, seja ela pessoal ou profissional:

- o marcado tá ruim no geral, não foi culpa minha que me dediquei 100%
- perdi um funcionário da operação e o RH demorou pra repor.
- o colega da concorrente ganhou. Lá é melhor de trabalhar, vou tentar ir pora lá.
- minha sogra teve depressão dps que o gato dela fugiu de casa. Precisei ficar com ela.

Isso vale pra qualquer típo de benefício e nível de funcionário. Nas consultorias estratégicas como McKinsey e BCG, o teto pra partner é de 500k pra pegar um carro. Antes da pandemia conseguiam pegar um Panamera, e agora estão todos insatisfeitos e putos pq só tem o Volvo XC60 ou o BMW X3.

Amigo esquece esse negócio de piso, paga o melhor salário que você puder pagar e pronto.
Se o gerente não for bom você troca, como vai pagar bem é tranquilo pra arrumar outro. Tem que ser sim um cara que você possa conversar sobre o faturamento da empresa e sobre o que você espera dele. E ele vai cumprir a obrigação dele porque ele ganha bem pra isso.
Você bota um variável por desempenho, joga um componente de incerteza na cabeça do cara, pode começar a fazer coisa errada pra bater a meta e estragar teu negócio. 
Se o cara nunca bater a meta vai ser frustrado o tempo todo e com medo de ser mandado embora, se bater toda vez vai achar que é um alecrim dourado e que você precisa dele e vai querer cada vez mais.

Enfim, na minha modesta opinião, funcionário não é criança, quanto menos incerteza você colocar na cabeça do cara melhor ele vai performar. E se o cara ganha “bem” em relação ao mercado, ele sempre vai querer que a empresa continue indo bem pra ter o emprego dele. 

Não sou empresário, e esse pode ser um pensamento que eu tenho justamente por não ser empresário(kkk), mas se eu fosse, e minha empresa estivesse explodindo lucro, eu ia recompensar MUITO bem a minha equipe na forma de participação nos lucros...

Tudo depende do tipo de negócio:
Restaurante é um % sobre as gorjetas.

Loja de roupa etc, % sobre faturamento

Empresas de serviço, indústria, bancos e grandes empresas - PLR (participação em lucros).

Não acho muito interessante PLR com base mensal, tem de ser anual, a lei permite parcelar, mas não vejo sentido q aí vira salário na cabeça do cidadão e gera problemas. Os demais pode ser mensal (algumas vezes a convenção obriga a ser mensal como as gorjetas).

O salário fixo não deve ser o mínimo, um salário diferenciado é importante para atrair/reter bons profissionais.

Se tiver condições de registrar um plano de carreira, melhor ainda, a pessoa cria uma expectativa de que, se estiver bem na empresa daqui X tempo irá ganhar mais, ficar melhor, ter mais benefícios etc.

Benefícios indiretos: vale cultura, vale refeição e alimentação, auxílio combustível, carro da empresa para usar são bastante eficazes em retenção e saem mais barato que um salário alto, devido aos tributos e contribuições sobre esses benefícios.

Apenas complementando pra quem tiver interesse em aprofundar um pouco:

https://www.amazon.com/Case-Good-Jobs-Companies-Everyones/dp/1647824176

Amigos, 
muito obrigado pelos comentários!!! Todos foram muito importantes. 

Mas vamos lá, vou fazer alguns comentários: 

 @mimmesmo ´´ Normalmente você não faz atrelado ao lucro.  Você faz atrelado às metas específicas``

Pelo que eu entendi, o que você está propondo é basicamente um pagamento de bônus por desempenho operacional : aumento de produtividade, redução de faltas, redução de reclamações de clientes e etc, etc

Pelo que eu andei estudando , isso é o chamado PPR; o que é diferente do PLR. Ou seja, são coisas diferentes.... vou colocar um vídeo sobre essa diferença. 

https://youtube.com/shorts/Ds8gqZyQ0M0?si=GuMg6XnfMOMVBnR_



O que eu estou pensando em pagar para o gerente é o PLR 

A minha intenção é colocar o gerente da empresa como se ele fosse um ´´sóciON minoritário``. Situação em que além do seu salário fixo correspondente, ele receberia adicional (a mais) um valor correspondente a 2% do lucro líquido da empresa, por exemplo. Ou seja, ele só recebe a empresa de lucro.

postado por @dr.augusto.mr em 21/02/2024 16:08

Amigos, 
muito obrigado pelos comentários!!! Todos foram muito importantes. 

Mas vamos lá, vou fazer alguns comentários: 

 mimmesmo ´´ Normalmente você não faz atrelado ao lucro.  Você faz atrelado a metas específicas``

Pelo que eu entendi, o que você está propondo é basicamente um pagamento de bônus por desempenho operacional : aumento de produtividade, redução de faltas, redução de reclamações de clientes e etc, etc

Pelo que eu andei estudando , isso é o chamado PPR; o que é diferente do PLR. Ou seja, são coisas diferentes.... vou colocar um vídeo sobre essa diferença. 

Qual a diferença entre PPR E PLR - YouTube

 

O que eu estou pensando em pagar para o gerente é o PLR 

A minha intenção é colocar o gerente da empresa como se ele fosse um sóciONNN MINORITARIA. Situação em que além do seu correspondente salário fixo, ele receberia adicional (a mais) um valor correspondente a 2% do lucro líquido da empresa, por exemplo. Ou seja, ele só recebe a empresa de lucro. 

sóciON e executivo são coisas diferentes.

Variável para executivo deveria premiar a boa performance dele.

Lucro da empresa pode ser maior ou menor as vezes dependendo de não-recorrentes ou fatores externos alheios, sobre os quais o gerente não teria mérito nem demérito. Claro que quanto maior for o "lucro antes de bônus", mais teria a distribuir ou pagar, independente do tipo de rubrica. Mas é melhor não ser simplesmente distribuição de um percentual.

Exemplificando: imagine que a operação piorou, tudo feio, sujo e mal cuidado, clientes reclamando, mas a matéria-prima caiu 20% e com isso lucrou mais. Você realmente quer pagar algo ao gerente?

Sobre mostrar ou não lucros, o funcionário que for ter acesso a isso precisa ser capaz de entender o que significa atividade empresarial e os riscos envolvidos. Pois os que tem meramente cabeça de funcionário vai achar que você "recebe muito por pouco trabalho", sem entender porra nenhuma do que significa construir uma empresa. Não tente pagar como dono quem não tem cabeça de dono - e a maioria dos brasileiros não tem.

Além de variável vs fixo, muitos também são apegados ao "salário na carteira" e medem tudo por isso - dependendo do nível de maturidade ou capacidade de fazer contas, é capaz de ir para outro lugar que paga menos por ano pra ele, mas com mais "na carteira", sem considerar o bônus.

Obrigado pela opinião dos senhores. 

2- @Charlito e @k007  
´´ Dar bônus só para o gerente não sei se é uma boa não, se ele pela boca aberta pode ferrar tudo, vai ficar fazendo inveja ao outro e está feito o caos .``
Sim!! Existe esse risco de não confidencialidade por parte do funcionário. Mas, toda empresa está sujeita a esse risco por parte dos funcionários que trabalham no setor financeiro ou na tesouraria da empresa.

3- @MoisesdoArcoIro ´´ Acredito que o salário de um gerente e/ou pessoa de confiança não deve ou conseguir ser previsto por um acordo/convenção coletiva,``
Então,... acontece que a convenção coletiva da categoria que nos seguimos, faz a determinação do salário do gerente. Portanto, por determinação da convenção, eu tenho que, no mínimo, pagar o salário (fixo) que é determinado na convenção. 

´´parece que dar um % do lucro não é o ideal (imagine um ano de prejuízo ou de um lucro exorbitante)`` 
Sim!! É existe o risco da empresa não dar lucro.!!! Como também existe a possibilidade de lucro exorbitante (isso seria maravilhoso)

Eu penso que colocar o gerente como se fosse um sóciON minoritário da empresa, seria da forma como você ontem. Sendo assim, estamos juntos, no mesmo barco, seja na alegria ou na tristeza . Fez a empresa de lucro: então recebe 2% do lucro. Não consegui fazer a empresa dar lucro: então só recebe o salário fixo (determinado por convenção). 

4- @Charlito ´ ´Meta pra vendedor, então.. Até pra careca você querer vender xampu e pente, se bobear
Sim!! Concórdia!! Metas são para vendedores. Inclusive, meus fornecedores, além do salário fixo, que foram determinados pela convenção coletiva, também recebem especificamente uma comissão sobre as vendas. 
Mas quanto ao PLR, a minha intenção é pagar somente, única e exclusivamente, para o gerente da empresa.

postado por @dr.augusto.mr em 21/02/2024 16:38

(...)  estamos juntos, no mesmo barco, seja na alegria ou na tristeza

O barco é teu. Quando começar a fazer água o gerente já vai estar com um pé em outro.

Acho que deve ser bem pago, mas não com percentual do lucro (enquanto gerente).

A não ser que você queira de fato fazer um contrato pra trazer ele como sóciON em alguns anos pra dentro do contrato social. Isso pode sim ser válido em alguns casos. Ai a situação se enverte totalmente, o cidadão passa de gerente pra sóciON com prolabore e alguma participação nos lucros.

@a_mbm entendeu sua explicação. você disse que sempre (na cabeça do funcionário) havera havera uma lamentação cujo basicamente o prejudicado ou responsável por ele estar ganhando uma bonificação injusta/menor são os fatores externos, alheios a sua vontade. Cara, mas eu acho que isso é do ser humano. Esse pensamento independente se ele é funcionário, pequeno empresário, jogador de futebol ou qualquer outra profissão... Mas nem por isso, o líder do time time ou da equipe vai deixar de cobrar o comprometimento da pessoa que lhe está subordinada. 
@brunormen
Entendo seu comentário!! Vc falou que a adição do fator ´´incerteza`` não é ´´bem vindo`` na renumeração de funcionários.   

Porém, devemos lembrar que este fator, ´´incerteza`` não recai única e exclusivamente sobre os empresários ou profissionais liberais. Muitos funcionários que trabalham em departamento comercial, representação de vendas, em carga de vendedor e etc etc... são remunerados, exclusivamente, através de comissão sobre as vendas. E ´´comissão sobre vendas`` é um grande fator de ´´incerteza``. E pior, se não baterem como ´´meta de vendas``, que e outro fator de incerteza, são demitidos das empresas.  

@LeBimbo isso que eu penso!!! Além do mais, penso que dar adicionalmente ao salário, 2% ou 3% do lucro líquido da empresa, para quem vai ficar na direção de sua empresa, não deixaria nenhum empresário mais pobre.

Mas, o meu objetivo era esse: ouvir todas as opiniões para eu poder formar a.

@celtiberian

postado por @celtiberian em 21/02/2024 16:25

Sobre mostrar ou não lucros, o funcionário que for ter acesso a isso precisa ser capaz de entender o que significa atividade empresarial e os riscos envolvidos. Pois os que tem meramente cabeça de funcionário vai achar que você "recebe muito por pouco trabalho", sem entender porra nenhuma do que significa construir uma empresa. Não tente pagar como dono quem não tem cabeça de dono - e a maioria dos brasileiros não tem.

Comentário excelente
É o que mais observo em empresas em geral. A maioria dos brasileiros não tem noção nenhuma do que é uma empresa e como ela funciona.