Ajuda Eu Pow! Hiring / signing / sign-on bônus para profissionais de TI
comentada em 16/12/2021 11:15

Será que se inverter a ordem dessa bonificação não seria mais tranquilo?

Digo, ao invés de ganhar assim que entra e ter que devolver caso saia. O que acha de informar, no onboarding, que no aniversário de empresa você ganha um "bônus de aniversário", tipo um 14° com esteroides.

Ao meu ver, assim você fica ansioso pra completar 1 ano. Caso saia, bem... é uma opção.

Mas eu acho estranho esse papo de receber grana e ter que devolver devido a alguma cláusula contratual. Já vi colega de trabalho recusando aumento, porque a empresa disse que ele só receberia aumento se assinasse um adendo que ele ficaria por no mínimo mais 6 meses na empresa.

No final pra não perder o funcionário deram o aumento sem essa exigência e ele passou mais 2 anos na empresa.

Empresas grandes nos eua pagam esses bônus. Costuma ser assim: foi contratado ganha e ponto. Problema da empresa reter o funcionário depois. No Brasil, vc fazer um pagamento de bônus e depois exigir de volta sei não em. Além de ter que pagar todos os custos trabalhistas em cima desse pagamento ( fgts, férias, 13, etc ). A sugestão do colega acima de inventar e transformar em bônus ao final do ano é muito melhor. Ou paga o bônus de contratação e esquece de recuperar caso o funcionário saia.

Conheço, é relativamente comum, mas eu exploraria o que o @SoulBlighter sugeriu, receber no final do ano. Tudo é negociável.

Inclusive, a modalidade de só receber quando completa o ciclo (ano a ano até x anos, muito comum com ações ou opções de compra de ações também). Você pode encontrar como stock options ou restricted stock units. Mais comum pra executivos, mas área tech está tendo bastante ultimamente (tanto states como aqui).

Eu particularmente não entraria em uma empresa com a pressão de ficar com grana que eu já ganhei, só o que eu poderia possivelmente ganhar. Quanto menos compromisso melhor. Entra com teu salário, conta como se isso não existisse e vê se o trampo é bom ou não independente disso.

A régua pelo salário faz sentido sim. Pra ações também é geralmente proporcional ao salário.

@SoulBlighter

  Será que se inverter a ordem dessa bonificação não seria mais tranquilo?

Já tem. A PLR só é paga se o profissional permanecer na empresa e acaba tendo esse caráter de 14o bombado pra quem fica. Se ele pedir demissão, perde.

@VamosPraLondres PLR geralmente é atrelada a performance. Área de TI não é fácil computar performance como outras áreas.

@tyurok

Stock é uma boa ideia. Já tem mas para cargos executivos, talvez levar até os níveis técnicos e analistas seja uma boa ideia. Vou pensar mais sobre. Vlw a ideia.

Sobre o bônus na assinatura, ele teria caráter opcional. Mandaríamos o contrato para a pessoa, se ele quiser assinar, recebe o valor e tem estas condições de devolução. Se não quiser, vida normal que segue.

@VamosPraLondres Parece razoável. Aí se o salário for maior, melhor ainda. Negociar é tudo.

@claude.shannon É exatamente esse modelo americano que queríamos adaptar.

Conhece algumas empresas americanas, mesmo de nome, que fazem esse modelo para eu entrar em contato e tentar um bate papo?

@VamosPraLondres aqui no Brasil, o Safra tem um modelo parecido com esse que você quer implantar.

@VamosPraLondres nubank remunera bônus em ações

@VamosPraLondres todas as grandes. Facebook, google, oracle, Amazon, nvidia. 

Você sabe que a probabilidade de pegar esse dinheiro “de volta” só na justiça é grande né? Se pegar…
Estamos no Brasil…

Talentos de Builder estão muito desafiadores atualmente e na minha modesta opinião grana é importante, mas só grana vai fazer assim que outro oferecer mais, ele ir embora. Sempre que vejo essa discussão eu recomendo o livro do Daniel Pink - Drive - the Surprising Truth About What Motivates Us... Tem um bancão grande que ele sempre manteve o time dele ao longo de anos através do viés de formação e carreira para o resto da vida... Isso funcionou para ele... agora você tem que pensar de forma mais ampla... Uma coisa que vejo em empresas US principalmente são os stock options que vencem de tempos em tempos e ai fica "fair" para ambas as partes e quanto mais sobe a ação melhora a compensação. Enfim acho que o maior desafio é conseguir criar os laços uma vez que tudo é líquido. Boa sorte

Experiência parecida com altíssima rotatividade, mas num mundo totalmente diferente (tanto com a mão de obra qualificada quanto salários): Vendas/Varejo.

Aqui estamos com 3 bônus diferentes:
* Produtividade: Cada vendedor tem 5 metas e, a cada meta batida, recebe uma comissão junto do pagamento
=> Resultado Inicial: Depois de 3~4 meses o pessoal já conta com a comissão no salário, então qualquer queda de produtividade gera um efeito cascata (Pq ele vende menos, fica menos motivado e acaba vendendo menos ainda)
=> Cenário Atual: Ainda não conseguimos resolver essa questão

* Teamwork: Todos os funcionários (Vendas, caixas, logística, gerência) recebem uma bonificação caso as metas do trimestre tenham sido batidas
=> Resultado Inicial: Primeiro mês pessoal está sempre empolgado, aí esfria no segundo mês e esquenta novamente no 3º mês
=> Cenário Atual: Pra diminuir esse 'esfriamento' criamos uma lista do whatsapp onde a gente coloca um 'termômetro' pra cada meta, atualizando a cada 10% de alguma meta. O pessoal fica curioso pra saber onde estamos e as 'ondas de energia' ficam cada vez mais frequente

* 14º Salário / Bônus anual: Na reunião de sONcios escolhemos 20% da equipe (Normalmente entre 5 e 6 colaboradores) com melhor desempenho e pagamos uma bonificação extra, algo como o 14º/15º salário que empresas maiores fazem.
=> Resultado Inicial: Quando o colaborador é 'fofoqueiro', dá um ciúme danado na equipe. Além disso, a gente vê o pessoal querendo se dedicar, mas o mesmo esquema do anterior: muita empolgação em Janeiro/Fevereiro e depois em Novembro/Dezembro.
=> Cenário Atual: Só fizemos uma vez (no começo de 2021), então ainda estamos vendo o que modificar para 2022.

O resultado geral aqui foi bem simples: desde 2017 (quando começamos com a Produtividade, depois o bônus de TeamWork) nossa rotatividade diminuiu demais. Antigamente o pessoal saia por qualquer motivo - enquanto hoje o que a gente mais tem visto é o pessoal de outras lojas querendo fazer parte da equipe, já que o nosso 'benefício' (salário + bonificações + Vale Refeição) é mais que o dobro que o mínimo da categoria.

Espero que a nossa experiência aqui no varejo de roupas te inspire aí no mundo de TI

@Solaire inspira, já vi muitos gerentes tentando e só destrói a equipe.
TI é assim:
- wifi tá funcionando, por que pagamos TI mesmo?
- wifi não está funcioniando, por que pagamos TI mesmo?

Metas em TI só cria cultura de heroísmo. TI competente é invisível, as coisas funcionam bem, evoluem devagar e estável. Põe meta de produtividade e incentivos furados, começa a acelerar, quebrar, atrapalhar e quem ganha o bônus vaza com a grana e deixa tudo pegando fogo.
O motivo é geralmente métricas falhas pra performance. Mesmo que sejam boas, elas são suscetíveis a essa lei: Goodhart's law - Wikipedia

Trabalho mais com desenvolvimento o que é uma subárea de TI. Quanto menos metas, melhor pra trabalhar. Não preciso de bônus, só quero que me pague bem e me proporcione um ambiente de trabalho agradável. Rotatividade nessa área é negativa.

@tyurok Sem dúvida, trabalhar com 'criação' é muito mais subjetivo (e difícil de medir/mensurar) do que o que a gente tem aqui.

O próprio trabalho dos gerentes de loja: como medir quem é um bom gerente? Pela venda da loja? Elogios pelo atendimento da equipe?

A verdade que eu descobri é que não tem 'modo perfeito': tem que ir testando até acertar, e com muito cuidado pra não dar mesbla (principalmente se for no varejão tipo padaria/mercado, onde as margens são muito apertadas e sair distribuindo bônus pode quebrar o fluxo de caixa).

Boa sorte aí

Vlw galera, deram ótimos insights aqui. Já dá pra ter um panorama legal.

Vlw mesmo!

Parece que as empresas brasileiras de TI estão tentando bastante formas de reter o pessoal com a alta rotatividade. Achei essa história de devolver o bônus meio estranha mas enfim, só opinião mesmo.

Mas o que eu posso dizer é que até com essas medidas tá difícil reter o pessoal. Muita gente tá largando empresa brasileira pra ganhar em dólar pra empresas gringas. Tá complicado competir. E que bom que tá complicado, mostra que de certa forma o mercado nacional tá se mexendo e tende a crescer e abrir mais vagas com melhores condições. 

Sugiro dar uma olhada nisso: Herzbergs Two Factor Theory - Developer Tech News

No geral, a teoria (que aplico sempre que possível) separa os fatores que motivam dos que desmotivam. Veja o que achou desse artigo, é bem interessante e faz todo sentido pra mim (que já fui desenvolvedor por uns anos).

Pra tecnologia em geral o melhor modelo a meu ver é ter uma equity legal atrelado ao crescimento da empresa (e valorização da RSU) e pagar um super fixo com muitos benefícios. Se possível na realidade atual, time pequeno, mais senior, e pagando o equivalente ao que as empresas pagam em dólar lá fora.

Se o cara recebe um fixo bem acima do mercado, dificilmente ele trocará isso por uma aposta alta no variável ou equity de uma empresa menor/startup e já rejeitará muitas propostas quando o proponente ver que o cara ganha bem acima do que a posição aberta permite.

Cabe analisar o que dá para fazer na realidade da sua empresa.

Infelizmente não tem como você fazer isso. A legislação não vai te permitir retirar esse pagamento. 

Imagina, já é difícil cobrar de uma pessoa por um erro que cometeu no trabalho. No comércio, inclusive, há a "quebra de caixa". O caixa recebe a mais por isso e somente dessa forma é possível descontar do salário. E olha lá ainda, já que o risco é sempre da empresa (acionistas/donos) que não treinou adequadamente, que não colocou formas de controle adicionais. 

Agora, pagar um funcionário e depois retirar esse pagamento como forma de punição? Sem chance. Além do mais, e se ele não devolve, se usou a grana? Coloca no Serasa?

Esse tipo de pressão certeza que contribui para justificar um assédio moral. Imagina o constrangimento de alguém em ter que desfazer um negócio, uma compra, para devolver o valor à empresa. Ou acreditam que todo mundo vai deixar o dinheiro na poupança até ter a segurança em usa-lo?

Me desculpa, mas isso é um absurdo. Só isso já explica a rotatividade. Nem cachorro recebe o prêmio antes da atividade.

São ideias como essa de vocês que ferram com tudo, que fazem a legislação trabalhista ser tão quadrada por aqui. Na falta do bom senso é aí que ela entra com tudo.